为什么现在国企和许多的行政事业单位都搞业务外包？从主观上有两个原因，从客观上有两个原因。导致这项“过渡性”政策，成为一些企事业单位的“流行”用工模式，人为造成用工上的不平等和群体心态上的不平衡。总体来说，这项过渡性政策，有利有弊，但弊大于利。有利于企事业单位，不利于保护劳动者合理权益。

第一，为什么说有利有弊，且弊大于利呢？

很简单的道理。假设A单位要用100个员工，现在是招100个劳务派遣工或业务外包工，其实还是用100个人干活。既然反正要用100人，完全可以签订劳动合同，可以把岗位级别和岗位工资定低一些，比如，正式员工的核心岗位月薪6000元，辅助岗位为3000元工资。员工都一个身份，但薪酬上拉开差距，企业用了100人，但人工成本控制住就行了。

现在是，（假设）企事业单位宁愿花5000元（劳务费和外包费）给劳务公司（外包公司），劳务公司给劳务工发3000元，其他2000元为管理费、社保等费用。这是因为企事业单位想“吃饭不刷碗”，转嫁了管理、安全、劳保、福利等责任，根本目的还是省钱、省力、省心，减少直接管理的麻烦。这才是问题的根本。

企事业单位用了100人，但这100人怨声载道，没有归属感，不可能发挥出潜能，积极性也不高，甚至消极怠工，其实损失的还是企事业单位的“成本”，你花5000元只用了这个人的2000元的“工作量”和“工作态度”，吃亏的是企事业单位。同时，损害了这个群体的权益，造成了社会上群体之间的心态不平衡，没有尽到企事业单位的“社会责任”，影响了公众形象，损害了品牌价值。

第二，为什么企事业单位用搞劳务派遣和业务外包呢？

历史背景：以前企事业单位一直实行定员定岗定编定资机制，用工数量和工资总额由上级核定，而且管理严格，为了防止企事业单位无限扩张用人数量和工资总额，这些年来一直采取减员减资的导向。企事业单位员工“只进不出”，一方面造成人浮于事（正式工不愿意多干事），一方面又造成新鲜劳动力补充不足（业务发展又需要人手）。企事业单位想增加人员，但是没有定员和工资给你，这形成了实质性矛盾。我要人要钱，你不给我，我怎么干活？于是出台了劳务派遣制。你要用人，你走劳务费吧，人不是你的人，工资不是你的工资（劳务工的工资走企事业单位的劳务费，而不是工资科目），回避了定员定岗定编定资机制。

现实新矛盾。企事业单位大量使用劳务工，用工模式越来越大，又造成了“不同工同酬”的新矛盾。有的企事业单位20个正式工，管理几千个劳务工。正式工高待遇不干活都让劳务工干活。新的群体矛盾出现了。

新的政策出现了。2016年又出台规范劳务派遣制的通知，要求企事业单位整改。主要整改两个点：一是你用劳务工可以，只能在三性岗位使用，就是低技能、非核心的岗位人员。二是劳务工使用数量不能超过企事业单位用人总数的十分之一。要求在2017年前整改完毕。意思是要求企事业单位要把核心岗位的劳务工转为合同制员工。一些企业转了，但一些企业没有转。而是转成为了业务外包工，回避了劳务派遣的整改要求。

第三，为什么企事业单位愿意用劳务和外包制？主观原因是什么？

企事业单位由于体制机制的问题，正式员工相对比较难管理，福利待遇高，人工成本高，难以辞退，只能进不能出，工资只能涨不能降，谁管理过谁知道，简直是头大。使用劳务派遣和业务外包制，只用你的“人工”，不管你的“生老病死”，想辞退就辞退，没有后顾之忧。那些正式工不愿意做的脏累苦的活儿，都可以交给劳务工和外包工干。

最后总结：

使用劳务派遣和业务外包用人模式，确实给企事业单位用人创新带来了“好处”。如果企事业单位能够做到“同工同酬”，培养和发展劳务工和外包工，让他们也有良好的职业发展，增强长期稳定的归属感，这种用工模式也就发挥了“促进就业、保护劳动者”的良好目的。

事实上，有些企事业单位只是出于“省钱省事省心”的角度出发，本质上造成了对劳务工和外包工的不公平。尽管这些劳务工和外包工，大多数从事着辅助性、临时性、替代性的工作，但也有很多人实际上已经从事着主体岗位，与正式工混岗使用，人为造成员工的三六九等，对职场发展和社会发展，其实有坏处的。劳务工也是劳动者，应该对他们给予更多的人文关怀。

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