劳务派遣涉及到用人单位、用工单位及劳动者三方，其中涉及到诸多法律问题，本文介绍劳务派遣用工应当注意的实务问题，以供广大读者参考！

一、关于劳务派遣用工的理解？

（1）劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。经营劳务派遣业务，是需要向劳动行政部门依法申请行政许可的。

（2）劳务派遣涉及到用人单位、用工单位及劳动者三方，可以三方共同签订劳务派遣协议，明确各方的权利和义务。

（3）用人单位可以分别与劳动者签订二年以上的《劳动合同书》（此合同中应当明确载明劳动者被派遣到的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况），与用工单位签订《劳务派遣协议》，该协议中应当约定派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，建议如在该协议中没有派遣人员名单，只有人数，应当在签订协议时与用工单位单独附页签章确认被派遣劳动者的人员名单。

在上述相应合同或者协议中，用人单位应当与用工单位、劳动者约定好各方的权利义务，尤其是当劳动者在用工单位发生工伤时，用人单位与用工单位如何承担责任。

二、劳务派遣用工中临时性、辅助性或者替代性岗位的理解？

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

应当提醒用工单位注意的是：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。用工单位未将《劳务派遣暂行规定》（2014.3.1施行）施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

三、如何理解“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利“？

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。在司法实践中，同工同酬的标准很难界定，一般来说，是在不低于当地最低工资标准的大前提下进行合理确定。

四、被派遣劳动者如何参加工会组织？

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位（用人单位）或者用工单位依法参加或者组织工会。

五、用人单位使用劳务派遣劳动者时，不得从事的行为？

（1）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；

（2）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，其中，不得设立劳务派遣单位的主体不仅指本单位不得设立，而且本单位所属单位不得出资或者合伙设立。

（3）用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

六、未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，单位将受到何种惩罚？

未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

七、劳务派遣单位（用人单位）与劳动者之间的劳动合同用工形式？

劳务派遣单位与劳动者之间只能建立全日制用工形式，且必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。

八、劳务派派遣协议应当载明的内容？

（1）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（2）工作地点；

（3）派遣人员数量和派遣期限；

（4）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（5）社会保险费的数额和支付方式；

（6）工作时间和休息休假事项；

（7）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的待遇；

（8）劳动安全卫生以及培训事项；

（9）经济补偿等费用；

（10）劳务派遣服务期限；

（11）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（12）违反劳务派遣协议的责任；

（13）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

九、被派遣劳动者在用工单位遭受事故伤害的，应当如何处理？

被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。再根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故，用人单位应当与用工单位在劳务派遣协议中约定发生工伤后，各自承担的责任。

十、用工单位在何种情况下，可以将被派遣劳动者退回用人单位？

（1）被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的过错和第四十条第一项、第二项规定的过失情形；

（2）用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生变化，无法达成一致意见的）、第四十一条规定情形的（经济、经营困难、裁减人员的）；

（3）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

（4）劳务派遣协议期满终止的。

应当注意的是：1、在用工单位依据上述第（1）将被派遣劳动者退回的，用人单位依照《劳动合同法》的规定，可以与劳动者解除劳动合同且无需支付经济补偿金。2、在被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据上述第（2）、（4）将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

十一、被派遣劳动者被退回后，在无工作期间，劳务派遣单位是否应支付工资？如何支付工资？

被派遣劳动者被退回后，在无工作期间，劳务派遣单位应当支付工资，并且应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

十二、劳务派遣单位（用人单位）行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，其与劳动者依法订立的劳动合同，应当如何处理？

在上述情况下，其与劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。经双方协商一致，可以解除劳动合同。

十三、被派遣劳动者如何与劳务派遣单位（用人单位）解除劳动合同？

被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

十四、被派遣劳动者因本文中第十条（2）、（3）、（4）的原因，被用工单位退回，劳务派遣单位如何再派遣劳动者？

在这种情况下，1、劳务派遣单位重新派遣劳动者时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；2、劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同，但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。解除时，劳务派遣单位需要支付经济补偿金。

十五、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，如何处理与被派遣劳动者的劳动关系？

在这种情况下，劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同终止，用工单位应当与劳务派遣单位妥善安置被派遣劳动者。

十六、如何为被派遣劳动者缴纳社会保险？

1、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

2、劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

3、劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

十七、劳务派遣单位违反法律规定解除或者终止与被派遣劳动者劳动合同的，是否应当支付经济赔偿金？

劳务派遣单位也是用人单位，其应当遵守劳动合同法的规定，在违法解除或者终止劳动合同的情况下，也应当支付经济赔偿金。

十八、用工单位使用劳务派遣工时，应遵守的内部程序？

根据《劳务派遣暂行规定》第三条的规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。用工单位违法此规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

十九、何种单位使用被派遣劳动者，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制？

外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

二十、用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，是否属于劳务派遣？

用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于劳务派遣。

二十一、用人单位可否以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者？

用人单位不可以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者。

二十二、用工单位在《劳务派遣暂行规定》（2014.3.1施行）施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，如何处理？

用工单位应当于本规定（《劳务派遣暂行规定》）施行之日起2年内降至规定比例，但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前（2012.12.28公布）已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。