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时间：2020-02-06来源：汇易同阅读：1754次
伴随着经济业态的不断发展变化，为了降低企业用工成本，提高用工效率和灵活性，很多企业会选择“劳务派遣”这样一种用工方式。但是，如何适用劳务派遣，很多企业却并不了解，甚至还因此招致法律风险。
甲公司是一家劳动密集型企业，为了缓解用工压力，经某中介机构介绍，接收了来自乙劳务派遣公司的100名员工，一年后，被人举报违法用工。
于是，当地劳动部门向甲公司发出通知，要求其为100名员工补交社保。甲公司认为，这100名员工和自己公司并无劳动关系，而是乙劳务派遣公司的员工，社保费用应当由乙公司缴纳。于是向法院起诉要求乙公司承担社保费用，但法院审理过程中，经查明事实才发现乙公司根本就没有劳务派遣资质，既未经工商登记注册成立，也没有在社保系统中登记开户。
最后，法院判决驳回甲公司的诉讼请求。
简单来说，劳务派遣就是指劳动者和用人单位签订劳动合同，而实际上为用工单位工作，它广泛适用于劳动密集型企业，建筑工程类企业。其特点在于：“用人”与“用工”相分离，劳动关系由“双边”转变为“多边”，灵活多边能满足市场需求，但是它在适用过程中也遇到一些问题，比如：同工不同酬，同岗不同权，侵犯劳动者权益。
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对此作出了明确规定。
《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（1）注册资本不得少于人民币二百万元；
（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（4）法律、行政法规规定的其他条件。
《劳务派遣暂行规定》对使用劳务派遣的用工单位做了明确限制：
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《劳务派遣暂行规定》还明确了劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务，主要包括：
（1）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（2）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
如果企业没有按照上述规定适用劳务派遣这种用工方式，可能会导致一些法律风险：
《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
财合税温馨提醒
综上，律师提醒您适用劳务派遣用工方式一定要注意以下几点：
（1）查阅劳务派遣机构的资质。
（2）审视岗位是否为临时性、辅助性或者替代性。
（3）控制数量：总用工人数的10%以内。
（4）按规定发放薪酬、购买社保。
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