案例一：2014年，烟台某汽车零部件企业A公司为了解决用工荒，将部分零部件加工业务外包给了烟台一家本地小型汽车零部件加工厂B厂，B厂苦于人手有限，为了能在短时间内完成外包项目，找到了菏泽一家人力资源公司C公司，约定通过劳务外包的形式，由C公司从陕西省招聘了20名员工到B厂工作，由C公司与员工签订劳动合同，并与A公司签订了外包协议，由B厂组织员工进行生产经营活动。2017年2月，B厂发生大火，来自陕西的员工李某被掉落的机器砸中下半身，被送往医院紧急救治，经初步诊断，李某下半身受伤严重，在医院紧急治疗几天病情稍微稳定后，C公司却提出要求为李某办理转院手续，转到陕西省某县级医院进行治疗，否则工伤医疗费报销及后期工伤待遇将无法办理，原来由于烟台市实行社会保险五险一票征缴，为了少交社会保险费,C公司便在陕西省某县注册了一家公司，为20名员工按照最低缴费基数单独了交纳工伤保险，按有关规定要求，李某必须到参保地医疗机构进行治疗，并进行工伤的认定和劳动能力的评定，而陕西省和山东省在工伤医疗费的报销以及工伤待遇方面都存在着不小的差异，如陕西省五级伤残职工的一次性伤残补助标准和一次性工伤医疗补助金标准分别为按年度职工月平均工资为基数支付24个月和24个月，合计48个月，而山东省为22个月和36个月，合计58个月，并且C公司还少报瞒报了李某的工伤保险缴费基数，导致未来领取的工伤待遇大幅缩水，李某及家属均不同意转院，将B厂和C公司起诉至劳动仲裁，要求按照山东省工伤保险有关标准支付工伤医疗费及工伤待遇差额部分。

青岛某婚庆用品有限公司甲公司从事婚庆用品的生产批发工作，因订单需求增大，2015年1月婚庆公司将婚庆喜糖的包装业务外包给了唐某，唐某为了完成外包项目，先是注册了一家“皮包”公司乙公司，随后唐某一方面将喜糖包装手工业务又外包给了本地某包装公司丙公司，另一方面通过某互联网将喜糖包装设计任务承包给了烟台市的王某，并承诺由王某负责设计，唐某按季度支付劳动报酬并为王某在烟台市缴纳社会保险，2016年1月，乙公司因经营不善倒闭，唐某不知所踪，但未办理工商注销手续，丙公司和王某2月份同时向唐某索要业务款和劳动报酬时才得知唐某公司倒闭的事情，王某更是发现唐某一直未给其缴纳社会保险，而王某此时已经怀孕8个月，如果不能及时缴纳生育保险，将无法报销生育医疗费和享受生育津贴。因此丙公司和王某同时找到甲公司要求支付拖欠的款项和劳动报酬，补缴社会保险，但甲公司以将婚庆喜糖包装业务外包给乙公司为由拒绝了丙公司和王某的要求，于是后者王便将甲公司和乙公司一起诉讼至劳动仲裁。

案例分析

（一）劳务外包中逐级分包引发的社会保险问题。

两个案例中都出现了企业将业务和岗位职能发包给外包公司后，外包公司选择继续将承包的项目进行再发包，这种逐级发包的方式在层级上是没有限制的，而这种经过多次分包的直接后果是导致了劳动关系管理的淡化，劳动者到最后自己也不清楚自己属于哪个公司，不知道跟谁签订的劳动合同，甚至有没有正式的合同关系都不清楚，像案例一中李某对C公司在陕西省缴纳社会保险的事情并不知情，等到工伤事故真正出现时才踏上艰难的维权之路。这种逐级分包的劳务外包模式实际上尽管规避了原始发包方的劳动法律风险，但使得风险在劳务分包转移过程中逐步放大，一旦风险发生，在维权方面劳动者处于相对的劣势，社保权益很难得到公平公正的保障。

（二）劳务外包中由于“跨区域”参保而引发的社会保险问题。 

目前，由于我国社会保障领域法律层面仅有《社会保险法》以及国务院和人社部出台的几部法规来维护和保障劳动者的权益，相比传统劳动关系下的社会保险有关法律条文而言，对这种新兴的劳务外包用工模式已经不能形成有效的规范，在加上《社会保险法》仅是对中国社会保险制度一个大的框架上的设计，更多涉及实际操作的政策规定还都停留在省市地方层面，这就给外包行业一个钻漏洞的机会，利用不同地区社会保险政策的不同，从节约劳动用工成本的角度进行社会保险费的申报缴纳，像案例一中C公司选择陕西省为外包劳动者参保，不但可以按照单险种缴费，还少报瞒报了缴费基数，使得未来的工伤待遇大幅缩水，损害了劳动者本应当享有的利益，可以说社保政策的“区域碎片化”导致了企业正式职工、劳务派遣者、劳务外包劳动者所拥有的社会保险福利差异化，甚至同一个生产线，同一个办公场所由于用工身份的不同，享受着不同的社会保险福利，这种差异化损害了劳动者工作积极性，不利于劳动和谐关系的建立

（三）由“假外包，真派遣”引发的社会保险问题。

通过案例一我们可以看出尽管C公司与员工签订了劳动合同，与B厂签订了外包协议，但却是由B厂组织员工从事生产经营活动，也就是说员工的组织管理权在B厂，这是一个典型的“假外包，真派遣”案例，当下区别劳务外包和劳务派遣的关键在于对劳动者的管理控制权掌握在谁手里，但是在实际操作中，一方面外包公司为了达到接单的目的，对外包项目使用劳动者的各项要求完全取决于发包单位，承包方对劳动用工没有话语权。另一方面出于对外包服务或者产品质量的要求，发包方很难做到不介入到生产过程中，管理权实际上又重新回到发包单位手中，只要掌握了对劳动者的控制权，外包公司就又变成了劳务派遣单位的角色，只不过从形式上看依旧是外包模式，实质上是披上了“隐形衣”的劳务派遣，一旦发生像案例一中的工伤问题，B厂和C公司应当按照《劳务派遣暂行规定》要求负有连带责任。不过尽管法律上从管理与被管理的角度对劳动关系有一个原则上的规定，但在实际中怎么界定管理与被管理的关系有关细则并没有明确，这种形式大于实质的原则往往很容易损害劳动者的权益，也应当通过更加规范的方法来解决这些问题。

（四）劳务外包中由于承包主体混论而引发的社会保险问题。

目前我国劳务外包的承包主体比较混乱，特别是个人经营者从事劳务外包，尽管《劳动合同法》第94条规定了个人承包经营违反本法规招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人经营者承担连带赔偿责任，但是从实际情况来看像案例二中唐某租一间办公室，注册一个小公司，拉几个人组成团队开展外包的公司数不胜数，这种承包方式实际存在很多的诟病，首先从劳务外包的定义出发，企业使用劳务外包本意是充分利用企业外部资源优势将自身一些非核心的业务或岗位职能交给承包方，从而将更多的资源和精力集中于本企业核心业务，从而达到“双赢”的目的，而像唐某这样作为承包主体一方面自身掌握的资源并不具备多大的优势，同时个人承包中由于缺乏企业经营应有的管理理念，劳动关系管理上往往处于松散状态，一旦发生劳动用工等纠纷，劳动者的权益很难保障，尽管法律规定发包单位承担连带责任，但实际操作中一旦发生唐某这样“跑路”的问题，维权之路将走的非常艰难，也违背了劳务外包作为一种合理配置社会资源的方式而设立的初衷，因此仅仅规定发包组织与个人经营者承担连带赔偿责任是不够的，并且法律对于承包单位为法人或其他组织时对劳动者造成的伤害并没有规定承担连带责任，因此应当对承包者的资质加以规范，进一步完善立法，才能让劳动者权益得到公平公正的法律保护。

（五）劳务外包的用工形式多样化引发的社会保险问题。

案例二中我们可以看到由于劳务外包主体的多样化，再加上近年来随着“互联网+”、共享平台的兴起，传统的在固定的工作场合从事生产活动的用工形式被打破，生产活动在时间和空间上的碎片化使得劳动用工模式变得更加灵活多样，如国内知名美食团购品牌美团、大众点评、糯米等企业在全国各地都可以使用电脑或手机终端进行点餐配送服务，但在配送模式上使用的是劳务外包的形式，由配送员根据自身的时间和区域接受单个或多个订单进行配送服务，在这个过程中配送员作为承包人如果发生工伤事故，却由于没有缴纳工伤保险无法享受工伤待遇，而且配送工作的时间和地域的碎片化又使得配送员很难做到像企业职工那样签订劳动合同缴纳社会保险，这还仅仅是工伤问题。像时间财富网、猪八戒网通过网络平台发布项目，由像李某这样的自由职业者接单完成任务获得劳动报酬的形式实质上也是一种劳务外包的模式，这种用工方式更加灵活，但这些自由职业者他们将来的养老、医疗、工伤问题该怎么解决，目前我们的社会保障制度并没有将之纳入进来，需要进一步完善立法来解决。